صفحه اصلی
آپارات
اینستاگرام
تلگرام

rss user

مصاحبه / در گفت وگو با هفته نامه نماینده

منابع انسانی مهمترین رکن رشد و پیشرفت پایدار جوامع محسوب می شود

منابع انسانی مهمترین رکن رشد و پیشرفت پایدار جوامع محسوب می شود
چالش مهم دیگری که به نظر من ساختار اداری و مدیریتی کشور را در حوزه سرمایه انسانی درگیر کرده است فقدان "نظام ملی جانشین پروری" است. یک مساله وجود دارد و آن هم تفاوت فاحش میانگین سن مدیریتی کشور با میانگین هرم سنی در کشور است.

به گزارش هفته نامه نماینده سونامی بیکاری جوانان تعبیری آشناست چرا که در سال‌های اخیر بارها آن را شنیده‌ایم و شنیدن آن نشان‌دهنده واقعیتی است که درباره بیکاری در کشور ما وجود دارد. هر چند بنابر آخرین بررسی‌ها نرخ بیکاری در کشور ما حدود ۱۰ درصد است اما سهم جوانان، تحصیلکردگان و زنان از بیکاری به مراتب بیشتر از این است. در همین زمینه با مهرداد بذرپاش نماینده دوره نهم مجلس شورای اسلامی و یکی ازنامزدهای جبهه مردمی به گفتگو نشستیم تا این موضوع را بیشتر بررسی کنیم.

 ارزیابی شما از وضعیت موجود منابع انسانی در کشور و مهمترین چالش هایی که در زمینه سرمایه انسانی در وضعیت فعلی کشور با آن مواجه هست رو بفرمایید.
منابع انسانی مهمترین رکن رشد و پیشرفت پایدار جوامع محسوب می شود و مطالعات متعدد از جنبه های مختلف به سهم و تاثیر سرمایه انسانی در تحقق اهداف و برنامه های ملی پرداخته است. یکی از پژوهش هایی که در اواخر دهه گذشته میلادی انجام شد به سهم انواع ثروت و نقش آن در پیشرفت کشورها پرداخته است. بر اساس یافته های این مطالعه درکشورهای توسعه یافته "ثروت انسانی" مهمترین سهم را در رشد و پیشرفت اقتصادی جوامع ایفا می کند.
به نظر من سرمایه انسانی هم در "تولید ثروت" و هم در "حفظ ثروت" در کشور نقش کلیدی ایفا     می کند. اهمیت این مساله به ویژه در شرایطی که کشور ما در حال گذار به سمت یک اقتصاد دانش بنیان قرار گرفته است مضاعف خواهد شد. چون اساسا در یک اقتصاد دانش بنیان عامل اصلی و کلیدی در ایجاد ارزش، نیروی انسانی است و منبع انسانی یک "مزیت رقابتی پایدار" برای تحقق اهداف کلان توسعه اقتصادی کشور محسوب می شود.
اینکه بنده سرمایه انسانی کشور را به عنوان عامل اصلی مزیت رقابتی پایدار معرفی می کنم با در نظر گرفتن شرایط خاصی است که جمهوری اسلامی ایران از حیث این منبع استراتژیک و منحصر به فرد دارد. ببینید بر اساس آمارهای رسمی بین المللی در حال حاضر سرانه تحصیلات تکمیلی و آموزش های تخصصی در ایران بالاتر از میانگین جهانی بوده و جمعیت جوان دارای تحصیلات تخصصی با نرخ رشد بالایی در دهه اخیر وارد بازار کار کشور شده است. این منبع انسانی که به جرات می توان گفت در برخی رشته های تخصصی یک منبع استراتژیک  و منحصر به فرد در ایجاد ارزش محسوب می شود به معنای واقعی کلمه یک ظرفیت غیر قابل جایگزین و یک فرصت استثنایی در این مقطع زمانی برای کشور محسوب می شود. این در حالی است که متاسفانه این فرصت تاریخی و این ظرفیت بی بدلی در سال های اخیر در معادلات و برنامه ریزی ها کلان دستگاه های اجرایی نادیده انگاشته شده و عامدانه و یا از روی ناآگاهی برآیند عملکرد مدیریت های اجرایی در کشور این فرصت تاریخی را تبدیل به یک مساله و یا بهتر بگویم مجموعه ای از مسائل کرده است. در واقع مسائلی که ما در شرایط فعلی در حوزه سرمایه های انسانی کشور با آن موجه هستیم ناشی از فرصت سوزی و بی تدبیری دستگاه اجرایی در مواجه با این سرمایه بی بدیل است.
بنده معتقدم اگر همین رویه و رویکرد ناکارآمد فعلی ادامه پیدا کند بی تردید در آینده نزدیک باید شاهد این باشیم که مسائل برآمده از این فرصت سوزی تاریخی تبدیل به بحران هایی در حوزه های مختلف اجتماعی و اقتصادی شود.  

 آقای دکتر اینکه فرمودید برآیند عملکرد مدیریت اجرایی در کشور این فرصت تاریخی را تبدیل به مجموعه ای از مسائل و چالش ها کرده است، به نظر شما وضعیت و مسائلی که در شرایط کنونی با آن مواجه هستیم عامدانه است یا از روی ناآگاهی و جهل مدیریتی است؟
ببینید جهل مدیران به تاثیر یک تصمیم یا سیاست اشتباه که مانع تاثیر آن تصمیم نیست. به نظر من اصلا مساله اصلی عمدی یا غیر عمدی بودن نیست. دولت یازدهم، قصورا یا تقصیرا متهم است نسبت به چالش ها و مسائلی که سرمایه انسانی کشور را در سال های اخیر به شکل فزاینده با آن مواجه کرده است. در راس این مسائل مساله اشتغال نیروی انسانی به ویژه فارغ التحصیلان دانشگاهی قرار دارد که متاسفانه کارنامه دولت یازدهم در این زمینه قابل قبول نیست. در مساله اشتغال امروز بعد از گذشت حدود چهار سال دولت باید صادقانه و با شفافیت پاسخگوی عملکرد ضعیف خود در قبال این مطالبه ملی باشد.
چالش مهم دیگری که به نظر من ساختار اداری و مدیریتی کشور را در حوزه سرمایه انسانی درگیر کرده است فقدان "نظام ملی جانشین پروری" است. یک مساله وجود دارد و آن هم تفاوت فاحش میانگین سن مدیریتی کشور با میانگین هرم سنی در کشور است. به لحاظ قوانین اداری و استخدامی و مبتنی بر تجربه سایر کشورها سن بازنشستگی ۶۰ تا ۶۵ سال و حتی در برخی مشاغل کمتر از این میزان در نظر گرفته می شود. این در شرایطی است که کشورها سازوکارها و مکانیسم هایی را پیش بینی می کنند تا در یک فرآیند چند ساله نیروی جوان و متخصص آمادگی لازم برای جانشینی در رده های مختلف مدیریت را پیدا نماید. در شرایط فعلی فقدان نظام ملی مدیریت استعداد و جانشین پروری در بدنه اجرایی و مدیریتی کشور باعث عدم شناسایی، پرورش و تثبیت استعدادهای برتر جامعه در زمینه های مختلف سیاسی، اقتصادی و فرهنگی شده و روند مهاجرت مغزها را تشدید کرده است.
 مساله ایجاد "نظام ملی مدیریت استعداد و جانشین پروری" یک ضرورت اجتناب ناپذیر  برای حفظ "نشاط مدیریتی" و ایجاد پایداری در اداره کشور است. نشاط در جامعه تابعی است از متغیر های مختلف که البته یکی از آن متغیرها که ضریب اثر گذاری بالایی هم دارد میزان نشاط و پویایی و شور و نشاط مدیران جامعه است. زمانی که روح کم تحرکی در بدنه مدیران جامعه حکم فرما شد علی الاصول تک تک افراد جامعه نیز از این شرایط اثر خواهند پذیرفت. نوعا هنگامی که انسان ها پا به سن میگذارند محتاط تر شده و ریسک پذیری کمتری دارند و به همین دلیل جسارت انجام کارهای جدید و بزرگ و استفاده از خلاقیت و نوآوری در آنها کمرنگ می شود. با کاهش ریسک پذیری و در نتیجه آن، عملکرد محتاطانه، حرکت فعال و با نشاط و خلاقانه و روبه جلو جای خود را به انفعال و رخوت و روزمرگی و در جا زدن می دهد و این امر در بدنه مدیریتی کشور جاری شده و طبیعتا همه فعالیت ها و برنامه ریزی ها نیز متاثر از این امر می گردد.
ما در حالی شاهد جوان گریزی و بی اعتمادی به ظرفیت سرمایه های انسانی جوان در بدنه مدیریت اجرایی کشور در سال های اخیر هستیم که رهبر معظم انقلاب توجه ویژه ای به جوانان دارند و معتقد هستند که در هر کشوری که به مساله جوان و جوانان، آن چنان که حق این مطلب است، درست رسیدگی بشود، آن کشور در راه پیشرفت، موفقیت های بزرگی به دست خواهد آورد. همچنین ایشان جوان را محور تحرک در جامعه می دانند و جوانها را در همه عرصه ها از حرکت انقلابی و قیام سیاسی تا صحنه های سازندگی و حرکت های فرهنگی و مدیریتی پیشرو می دانند.
چالش مهم دیگر نرخ رو به رشد "عدم تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی متخصص" در بازار کار است. در شرایطی که امروز شاهد طیف گسترده ای از فارغ التحصیلان دکترای تخصصی و کارشناسی ارشد در بازار کار کشور هستیم مسئولین دولتی اخیرا اعلام می کنند که چند ده هزار فارغ التحصیل دکترای بیکار در کشور وجود دارد. خوب این ضعف و ناکارآمدی دستگاه اجرایی را برای کاهش عدم تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی متخصص در بازار کار نشان می دهد. توصیف وضع موجود معمولا حربه دولت ها در آغاز فعالیتشان است. امروز به جای توصیف باید به افکار عمومی توضیح داد که چه اقدام موثری صورت گرفته است.

به اهمیت نظام ملی جانشین پروری و مدیریت استعداد اشاره فرمودید. به نظر شما فقدان این نظام در شرایط فعلی چه تبعات و آسیب هایی در ساختارهای اجرایی کشور خواهد داشت؟

در قانون مدیریت خدمات کشوری بر اساس استانداردهای جهانی برای سن بازنشستگی مدیران و کارکنان دولت تعیین تکلیف شده است. این در حالی است که متاسفانه میان میانگین سنی جامعه جوان ایران و میانگین سنی مدیران ارشد در دولت فعلی تفاوت فاحشی مشاهده می شود و حتی به اذعان برخی کارشناسان مطلع دولت فعلی، میانگین سنی مدیران ارشد رو به افزایش هم بوده است.
میانگین بالای سنی مدیران و در نظر نگرفتن استاندادهای جهانی در این زمینه آسیب ها و هزینه های جبران ناپذیری را به کشور تحمیل خواهد کرد و در شرایط فعلی که اکثر دستگاه های اجرایی کشور با حجم بالا وطاقت فرسایی از فعالیت های اجرایی مواجه هستند تاثیر این آسیب ها مضاعف خواهد بود. با توجه به خطراتی که بی توجهی به این مساله در بدنه اجرایی کشور ایجاد کرده است.
مساله نگران کننده  دیگری که از آن غفلت شده است این است که متاسفانه همین میانگین سنی بالا در کابینه یازدهم به زیرمجموعه های اجرایی و بدنه دولت هم سرایت کرده است و در شرایطی که هرم جمعیتی در کشور با چولگی جمعیت جوان تحصیل کرده، متخصص و بانگیزه مواجه است حتی در برخی رده های پایین مدیریتی همچنان "سال خوردگی مدیریت اجرایی" آسیب ها و عوارضی جدی به فرآیندها و فعالیت ها وارد کرده است. به نحوی که می بینیم که مثلا در وزارتخانه ای مثل وزارت نفت به دلیل مشکلات پیش آمده تکلیف کرده اند که باید تا سال ۱۴۰۰ جوان سازی و کاهش میانگین سنی بدنه مدیریتی در دستور کار قرار گیرد. همین وضعیت را به صورت مشابه در برخی دیگر از دستگاه های اجرایی هم شاهد هستیم. در چنین شرایطی نسل جوان و تحصیلکرده آماده است تا نقش‌های جدی را در حوزه مدیریتی برعهده بگیرد. مسئولیت ما در این شرایط سنگین‌تر است بنابراین باید به جوانان اعتماد کنیم تا نقش‌آفرینی بیشتری در فضای اجرایی کشور داشته باشند.

اشاره فرمودید به عدم تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی در بازار کار کشور. عملکرد دولت یازدهم را در مواجه با عدم تعادل فعلی چگونه ارزیابی می کنید؟
به جرات عرض می کنم در سال های اخیر برنامه مدون و موثری در مواجه با این عدم تعادل در سطح ملی وجود نداشته است. همه جای دنیا وقتی با عدم تعادل در عرضه و تقاضای نیروی کار مواجه می شوند مکانیسم هایی برای کاهش یا حذف آن به کار گرفته می شود. متاسفانه این عدم تعادل به دلیل عدم توجه به این سازوکارها در سال های اخیر شدت پیدا کرده و همانطور که آمارهای رسمی هم نشان می دهد وضعیت عدم تعادل بازار کار  و به ویژه نرخ رشد عرضه ی نیروی کار متخصص در سال های اخیر رشد چشم گیری داشته است.
به هر حال به نظر من آنچه امروز به عنوان چالش های سرمایه انسانی در کشور مشاهده می کنیم نیازمند یک تحلیل چند لایه از علت هاست. به عنوان نمونه وقتی دولت در مدیریت وضعیت عدم تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی در کشور ناتوان است باید منتظر پیامدها و مسائل دیگری نظیر نرخ پایین بهره وری سرمایه انسانی، مهاجرت مغزها، آسیب پذیر شدن نظام دستمزدها، کاهش انگیزه و رضایت شغلی، تشدید برخی آسیب های اجتماعی و بسیاری دیگر از مسائل جانبی بود.
به عنوان نمونه بررسی نماگرهای بین‌المللی نشان می‌دهد که ایران در میان ۱۴۸ کشور جهان از نظر بهره‌وری نیروی کار رتبه ۱۳۰ را داشته است. این وضعیت از عدم اثربخشی سرمایه انسانی متخصص در ایران حکایت دارد. بعضی از سیاستگذاران عدم اثربخشی سرمایه انسانی متخصص را ناشی از کیفیت پایین آموزش عالی می‌دانند؛ در مقابل، برخی دیگر از سیاستگذاران و مدیران اجرایی مشکل را از دانش بری پایین فعالیت های اقتصادی و عدم نیاز به سرمایه انسانی متخصص می پندارند. تحلیل این دو نگاه به مسائل سرمایه انسانی، ما را به این واقعیت می رساند که عدم اثربخشی سرمایه انسانی متخصص در ایران از عدم هماهنگی نظام آموزش عالی و نظام اشتغال ناشی می شود.

آقای دکتر وضعیت "بهره وری سرمایه انسانی" را در کشور چگونه ارزیابی می کنید و به نظر شما چقدر دولت توانسته است در تحقق تکالیف قانونی در این زمینه موفق باشد؟

ویژگی اساسی در اقتصاد مقاومتی این است که نیروی انسانی شایسته‌ای داشته باشیم و باید شاخص‌ها را در بخش نیروی انسانی ارزیابی کنیم. بر اساس تکالیف قانونی برنامه پنجم توسعه، قرار بود شاخص بهره‌وری نیروی انسانی را افزایش دهیم اما هنوز این نرخ بسیار پایین است.   به هرحال نرخ رشد بهره‌وری منابع انسانی در کشور در وضعیت قابل قبولی نیست. در حالی است که بر اساس تکالیف قانونی قرار بود نرخ رشد بهره‌وری نیروی انسانی ۳ درصد در سال باشد در برخی سال‌ها حتی نرخ ۰.۵ درصدی را هم در بهره‌وری منابع انسانی شاهد بودیم و با این نرخ رشد بهره‌وری به اهداف خود در سال ۱۴۰۴ نمی‌رسیم. عدم تحقق تکالیف قانونی در حوزه بهره وری منابع انسانی، واقعیتی است که مدیران اجرایی دولت رسما آن را تایید کرده اند و متاسفانه این تفاوت فاحش میان ارقامی که قانون مشخص کرده است و آنچه در عمل اتفاق افتاده است یکی دیگر از تبعات و پیامدهایی است که از عملکرد ضعیف دولت در حوزه سرمایه انسانی ناشی می شود.

همانطور که اشاره کردید توسعه سرمایه انسانی شرط لازم و نقطه آغاز برای توسعه پایدار و رشد متوازن کشور محسوب می شود. به نظر شما راهکار اصلی توسعه پایدار سرمایه انسانی در ایران چیست؟
البته با توجه به چند سطحی بودن زمینه ها و دلایل ایجاد وضع موجود می توان از جنبه های مختلف به راهکارها و راه حل ها پرداخت که طبیعتا برخی از آنها در کوتاه مدت و برخی در بلند مدت امکان تحقق خواهد داشت. از "توسعه سرمایه انسانی" وقتی اثربخش خواهد بود که نظام آموزشی با نظام اشتغال هماهنگ باشد و این دو نظام وقتی هماهنگ خواهند بود که استاندارهای آموزشی بر پایه استانداردهای شغلی تعریف شود. در اقتصاد ایران  با توجه به سطوح شغلی و سطوحی آموزشی(رسمی و غیر رسمی)، سرمایه انسانی را به سه سطح سرمایه انسانی ابتدایی، سرمایه انسانی متوسطه و سرمایه انسانی عالی می توان تقسیم کرد. در سطوح ابتدایی و متوسطه کم و بیش بین نظام آموزشی و نظام اشتغال هماهنگی وجود دارد. اما در سطح عالی استانداری برای شغل های مبتنی بر دانش و در نتیجه آموزش عالی تعریف نشده است. بنابراین،   هماهنگی لازم بین نظام آموزش عالی و نظام اشتغال مبتنی بر دانش وجود ندارد. عدم هماهنگی بین نظام های یادشده، مسائلی مانند آموزش نامربوط، بیش‌آموختگی و کم آموختگی را دراقتصاد ایران به وجود آورده و موجب کاهش اثربخشی و ثمربخشی آموزش عالی در ایران شده است. حتی وضعیت عدم تعادل در بازار کار به طور غیر مستقیم از این ناهماهنگی تاثیر پذیرفته است.
برای ایجاد هماهنگی بین نظام اشتغال مبتنی بر دانش و نظام آموزش عالی دو شرط لازم است: تعریف استاندارد های آموزش عالی بر اساس استانداردهای شغل های مبتنی بر دانش و پذیرش دانشجو بر اساس تقاضای شغل های استاندارد مبتنی بر دانش. تحقق شرط اول مستلزم نیازسنجی کیفی سرمایه انسانی متخصص و شرط دوم نیز با نیازسنجی کمی سرمایه انسانی محقق می شود. در کشورهای دیگر این هماهنگی از طریق تعریف استانداردهای آموزش عالی بر اساس استانداردهای  شغلی مبتنی بردانش حاصل شده است. متأسفانه در ایران هنوز استانداردهای شغلی مبتنی دانش تعریف نشده است. به هر حال آنچه امروز در خصوص وضعیت سرمایه انسانی متخصص کشور مشاهده می شود از یک سو ناشی از اثربخش نبودن برنامه ریزی های صورت گرفته و عدم هماهنگی میان اجزای این برنامه ها و از سوی دیگر ضعف دستگاه های اجرایی و فقدان نگرش یکپارچه در مواجه با این موضوع است.   

نظر خود را اضافه کنید.

ارسال نظر به عنوان مهمان

0 محدودیت حروف
متن شما باید بیشتر از 10 حرف باشد
نظر شما به دست مدیر خواهد رسید
شرایط و قوانین.
  • اولین نظر را شما بدهید